Daeha Center, 360 Kim Mã, Ba Đình, Hà Nội(+84) 981 842 993
Khi một doanh nghiệp Việt Nam mở rộng sang thị trường Hoa Kỳ, sai lầm phổ biến nhất là áp dụng nguyên si tư duy quản trị nhân sự từ trong nước vào đội ngũ nhân viên bản địa. Hệ thống pháp luật lao động tại Mỹ (với sự kết hợp của Luật Liên bang và Luật Tiểu bang) có những quy định về tiền lương và phúc lợi khác biệt hoàn toàn so với Bộ luật Lao động Việt Nam. Việc không nắm rõ những khác biệt này không chỉ khiến bạn khó thu hút nhân tài mà còn dễ dẫn đến các vụ kiện tập thể có thể làm phá sản doanh nghiệp.
Việc xây dựng quy chế lương, thưởng, chế độ đãi ngộ và phúc lợi tại Mỹ đòi hỏi sự am hiểu sâu sắc về các đạo luật như Fair Labor Standards Act (FLSA). Khác với Việt Nam, nơi các quy định thường mang tính tập trung và thống nhất, tại Mỹ, mỗi tiểu bang lại có những “luật chơi” riêng biệt về mức lương tối thiểu và các khoản phụ cấp bắt buộc.
Tại Việt Nam, chúng ta thường quen với khái niệm lương tháng cố định. Tuy nhiên, tại Mỹ, việc phân loại nhân viên thành đối tượng “miễn trừ” (Exempt) và “không miễn trừ” (Non-exempt) là cực kỳ quan trọng. Nhân viên Non-exempt phải được trả lương theo giờ và có quyền hưởng lương làm thêm giờ (Overtime) một cách nghiêm ngặt nếu làm quá 40 giờ/tuần. Việc phân loại sai nhân viên để “né” trả lương OT là rủi ro pháp lý hàng đầu mà các doanh nghiệp Việt thường mắc phải.
Để quản trị tốt điều này, doanh nghiệp cần thực hiện rà soát và đánh giá Nội quy lao động, Thỏa ước lao động tập thể phù hợp với luật pháp sở tại. Chúng tôi hỗ trợ tư vấn, soạn thảo và rà soát các loại Hợp đồng lao động quốc tế, đảm bảo các điều khoản về tiền lương được diễn đạt chính xác, tránh những cách hiểu đa nghĩa gây bất lợi cho chủ doanh nghiệp.
Tại Việt Nam, Bảo hiểm xã hội, Y tế và Thất nghiệp là các khoản đóng bắt buộc chiếm tỷ trọng lớn. Tại Mỹ, bảo hiểm y tế thường là một phúc lợi tự nguyện nhưng lại là yếu tố sống còn để giữ chân nhân viên. Các doanh nghiệp lớn thường cung cấp các gói 401(k) – kế hoạch hưu trí tự nguyện mà doanh nghiệp có thể đóng góp một phần (matching). Đây là điểm khác biệt lớn trong tư vấn pháp lý về chế độ bảo hiểm cho người lao động mà các nhà quản lý Việt Nam cần lưu ý.
Ngoài ra, khái niệm “At-will employment” (Làm việc tùy chí) tại Mỹ cho phép cả người lao động và người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng bất cứ lúc nào mà không cần lý do đặc biệt (trừ các trường hợp phân biệt đối xử). Điều này trái ngược hoàn toàn với quy trình xử lý kỷ luật và chấm dứt hợp đồng nghiêm ngặt tại Việt Nam. Tuy nhiên, để vận dụng đúng “At-will”, doanh nghiệp vẫn cần hướng dẫn và hỗ trợ xử lý kỷ luật lao động một cách khéo léo để tránh các cáo buộc sa thải bất công.
Tại Việt Nam, thưởng Tết hay thưởng tháng 13 đôi khi được xem là mặc định. Ở Mỹ, các khoản thưởng (Bonus) thường gắn liền với kết quả kinh doanh và phải được quy định rất chi tiết trong chính sách của công ty. Nếu không tư vấn quản trị rủi ro hợp đồng kỹ lưỡng, các lời hứa miệng về tiền thưởng của nhà quản lý có thể bị coi là một phần của hợp đồng lao động có tính ràng buộc pháp lý tại Mỹ.
Việc thiết kế một hệ thống hoa hồng (Commission) cho đội ngũ kinh doanh cũng cần tuân thủ các quy định về minh bạch tài chính và thuế của IRS. Doanh nghiệp cần được tư vấn pháp lý về quản trị – điều hành doanh nghiệp để xây dựng bộ quy chế thưởng sao cho vừa tạo động lực, vừa không vi phạm các quy định về cạnh tranh không lành mạnh hoặc phân biệt đối xử trong thu nhập.
Sự khác biệt về quy chế đãi ngộ phản ánh sự khác biệt trong tư duy đề cao tính cá nhân và hiệu suất của Mỹ so với tính cộng đồng và ổn định của Việt Nam. Hiểu và áp dụng đúng các quy định này không chỉ giúp doanh nghiệp Việt “nhập gia tùy tục” thành công mà còn xây dựng được một đội ngũ nhân sự toàn cầu trung thành và chuyên nghiệp. Hãy để chúng tôi đồng hành cùng bạn trong việc thiết kế một hệ thống quản trị nhân sự chuẩn quốc tế.
Vui lòng liên hệ hotline (+84) 981 842 993 hoặc điền thông tin vào biểu mẫu, chúng tôi sẽ sớm liên hệ tới bạn.
